Il D.P.R. del 13 giugno 2023, n. 81, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 150 del 29 giugno 2023 ed in vigore dal 14 luglio, apporta delle modifiche al Codice di comportamento dei di- pendenti pubblici (D.P.R. n. 62/2013).

Tali modifiche costituiscono uno specchio del crescente fenomeno di digitalizzazione del lavoro e sono state rese necessarie dall’articolo 4, comma 2, del decreto-legge 30 aprile 2022, n. 36, che ha disciplinato l’introduzio- ne nel Codice di misure in materia di utilizzo delle tecnologie informatiche e dei mezzi di informazione e social me- dia.

Il nuovo articolo 11–bis

Il D.P.R. del 13 giugno 2023, n. 81, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 150 del 29 giugno 2023 ed in vigore dal 14 luglio, apporta delle modifiche al Codice di comportamento dei di- pendenti pubblici (D.P.R. n. 62/2013).

Tali modifiche costituiscono uno specchio del crescente fenomeno di digitalizzazione del lavoro e sono state rese necessarie dall’articolo 4, comma 2, del decreto–legge 30 aprile 2022, n. 36, che ha disciplinato l’introduzione nel Codice di misure in materia di utilizzo delle tecnologie informatiche e dei mezzi di informazione e social me- dia.

Gli articoli 11-bis e 11-ter introducono maggiori regolamentazioni sull’utilizzo delle tecnologie informatiche, dei social media e dei dispositivi elettronici personali.

L’art. 11-bis statuisce che “L’amministrazione, attraverso i propri responsabili di struttura, ha facoltà di svolgere gli accertamenti necessari e adottare ogni misura atta a garantire la sicurezza e la protezione dei sistemi informatici, del- le informazioni e dei dati”.

Nei seguenti commi dell’articolo si afferma che sarà possibile per i dipendenti pubblici utilizzare gli account istituzionali solo per finalità connesse all’attività lavorativa scoraggiando l’utilizzo di account personali per tali fini se non in casi di “forza maggiore”.

l dipendente è responsabile del contenuto dei messaggi inviati ed è fatto espressamente divieto di inviare “messaggi di posta elettronica, all’interno o all’esterno dell’amministrazione, che siano oltraggiosi, discriminatori o che possano essere in qualunque modo fonte di responsabilità dell’amministrazione”.

Inoltre, al quarto comma dell’articolo, viene introdotta la possibilità per il di- pendente di utilizzare gli strumenti informatici forniti dalla P.A. per l’assolvimento di incombenze personali, purché ciò avvenga “in tempi ristretti e senza alcun pregiudizio per i compiti istituzionali”.

Il nuovo articolo 11–ter

L’articolo 11-ter, rubricato “Utilizzo dei mezzi di informazione e dei social media” impone delle regole di condotta per i dipendenti pubblici nell’uso degli account della P.A. sui social media.

Infatti, il dipendente deve utilizzare ogni cautela necessaria affinché “le proprie opinioni o i propri giudizi su eventi, cose o persone, non siano in alcun modo attribuibili direttamente alla pubblica amministrazione di appartenenza” ed è tenuto ad “astenersi da qualsiasi intervento o commento che possa nuocere al prestigio, al decoro o all’immagine dell’amministrazione di appartenenza o della pubblica amministrazione in generale”.

Gli account social istituzionali non dovranno essere utilizzati per le comunicazioni a meno che non rispondano ad un’esigenza di carattere istituzionale, ciò al fine di garantire i necessari profili di riservatezza.

Infine, le amministrazioni possono dotarsi di una propria “social media policy” per adeguare alle proprie specificità le modifiche introdotte dal D.P.R. oggi in esame.

Tratto da Giurdanella—rivista di diritto amministrativo https://www.giurdanella.it/2023/07/modifiche-al-codice-di-comportamento-dei-dipendenti-pubblici/

Fonte: La Gazzetta degli Enti Locali

Il 28 aprile 2023 si è celebrata la Giornata mondiale per la Salute e Sicurezza sul Lavoro con il riconoscimento di un “ambiente di lavoro sicuro e salubre” come principio fondamentale e diritto del lavoro.

In occasione dell’evento è stato pubblicato uno specifico opu- scolo (www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—europe/—ro-ge- neva/—ilo-rome/documents/publication/wcms_878588.pdf) che fornisce informazioni sugli elementi principali che sono contenuti nelle due convenzioni fondamentali dell’OIL sulla salute e sicurezza sul lavoro: la Convenzione sulla salute e sicurezza sul lavoro del 1981 (n. 155) e la Convenzione sul quadro promozionale per la salute e la sicurezza sul lavoro del 2006 (n. 187).

Delle due convenzioni fondamentali dell’OIL sulla SSL sono stati selezionati alcuni elementi che sono necessari per promuovere un ambiente di lavoro sicuro e salubre, in particolare:

• l’esistenza di un’autorità nazionale responsabile della SSL e di un organismo nazionale tripartito in materia;
• il quadro giuridico e i suoi contenuti principali (ad esempio, il diritto dei lavoratori di allontanarsi da una situazione di lavoro pericolosa senza conseguenze ingiustificate e l’obbligo di istituire un comitato congiunto per la SSL nel luogo di lavoro quale meccanismo efficace per garantire la collaborazione tra il management e i lavoratori e le lavoratrici);
• lo sviluppo di una politica e di un programma nazionale sul- la SSL;
• la creazione di un sistema nazionale di registrazione e noti- fica degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali.

Per ogni elemento, vengono fornite informazioni di contesto, in particolare con riferimento alle Convenzioni n. 155 e n. 187. Sono incluse anche disposizioni tratte dal Protocollo relativo alla convenzione sulla salute e sicurezza sul lavoro del 1981 (n. 155), nonché dalla Raccomandazione sulla salute e sicurezza sul lavoro del 1981 (n. 164) e dalla Raccomandazione sul quadro promozionale per la salute e sicurezza sul lavoro del 2006 (n. 197).

Le Statistiche INAIL ci ricordano puntualmente che le lavora- trici e i lavoratori sono sempre più esposti a diversi rischi nei luoghi di lavoro, partendo dai rischi biologici, chimici e fisici fino a quelli psicosociali ed ergonomici.

Nuove dinamiche stanno influenzando il panorama e l’organizzazione del lavoro, con implicazioni rilevanti per la SSL. La pandemia i cambiamenti climatici e i fenomeni meteorologici estremi stanno già producendo un impatto significativo sulla SSL. È probabile che nei prossimi anni queste situazioni si verifichino sempre con maggiore frequenza. Anche le questioni di salute mentale legate al lavoro stanno assumendo un’importanza crescente. È dimostrato come le condizioni e ambienti di lavoro insalubri o insicuri compromettano il benessere psicologico di lavoratrici e lavoratori.
L’inclusione di un ambiente di lavoro sicuro e salubre tra i principi e i diritti fondamentali sul lavoro richiama l’attenzione sull’inseparabilità, interconnessione e rafforzamento reciproco di questi principi e diritti.

Le politiche ed i programmi messe in atto dovrebbero integra- re le esigenze di tutte le categorie di lavoratori e lavoratrici e affrontare le disuguaglianze nelle attività di SSL, garantendo pari accesso ad ambienti di lavoro salubri e sicuri, come an- che ai servizi di salute sul lavoro e all’assistenza sanitaria al fine di promuovere il lavoro dignitoso per tutti i lavoratori e le lavoratrici.

La Polizia Locale per le funzioni svolte non può essere confinata in una dimensione “ausiliaria” ad altre forze di Polizia con cui quotidianamente intercetta le funzioni e i compiti; il primo presi-dio, a garanzia della sicurezza del cittadino, rimane quello di prossimità; il perimetro locale non deve essere, quindi, funzionale alla marginalizzazione della Polizia Locale ma interpretato come primo fronte per il mantenimento dell’unitarietà delle funzioni Statali.
Purtroppo questo oggi non avviene e diventa sempre più urgente l’esigenza di una riforma che metta fine a incancrenite discriminazioni dovute ad un quadro normativo che ha sempre (ostinatamente) penalizzato gli agenti di P.L. in termini di tutele e valorizzazione delle funzioni svolte.
Gli Uomini e le Donne appartenenti al Comparto della Polizia Lo-cale reclamano un’esigenza di giustizia e di equità rispetto alle funzioni che oggi giorno ricadono su tutto il personale.
Persiste una contraddizione di base che si realizza nel riferimento contrattuale legato all’ente locale come “datore di lavoro” e non alla tipologia di lavoro svolto.
Infatti, molti degli istituti contrattuali del “Contratto enti locali”, applicato alla Polizia Locale, si rilevano troppo spesso inappropriati.
Questo “disagio strutturale” si accentua con la legge 65/86 che nel tempo ha manifestato forti carenze, sfociate in diversi contenziosi che hanno coinvolto vari gradi di giudizio, civile, amministrativo e anche penale, con un comune denominatore in me-rito all’interpretazione della legge 65/86 in materia di funzioni della Polizia Locale e della legittimità degli interventi ad essa attribuiti (sequestro preventivo, all’arresto in flagranza, nonché al fermo dell’indiziato di delitto, alla perquisizione personale e all’uso delle armi).
Rimane palese che tutto ciò è dovuto in gran parte all’effetto di alcuni istituti e principi che restavano, e restano ancora oggi nonostante l’intervento di norme successive, imprecisi generando per molti versi una pericolosa genericità.

E’ possibile scaricare lo speciale “APPROFONDIMENTI” in pdf

«Occorre subito un piano di assunzioni di emergenza considerato il quadro di grave sottorganico di oltre 3mila unità – commenta Sergio Fabrizi, coordinatore nazionale Ugl Polizia locale -. Siamo 5.600 agenti ma la legge regionale ne prevede 9mila per la Capitale, mentre il sindaco Gualtieri indica al tavolo istituzionale un’organico da 8.350  rifacendosi a un’accordo sindacale con la giunta Veltroni. Oltre alla scarsa presenza nei servizi di prossimità in strada, è indicativa oggi anche la sospensione della tradizionale campagna di educazione stradale nelle scuole proprio in un momento storico di massimo allarme». Secondo Ivano Ardovini, rsu di Roma Capitale, servirebbe a inizio 2023 l’assunzione immediata «di 400 persone ricorrendo alla facoltà della manifestazione di pubblico interesse attingendo alle graduatorie aperte in tutta Italia dei concorsi pubblici della polizia locale in attesa del nuovo bando». E sul fronte della copertura finanziaria sottolineata proprio dal sindaco, Fabrizi ricorda «che in bilancio devono esserci gli emolumenti dei circa 300 mancati assunti del concorso Raggi e quelli per il turnover dei circa 700 pensionati tra il 2021 ed il 2023».

*Dal Corriere della Sera Ediz. Romana del 16/12/22:

FAQ con risposte ai quesiti più frequenti sulla nuova possibilità di progressioni tra aree

Ccnl Comparto Funzioni Locali e Regionali del triennio 2019/2021
SPECIALE CONTRATTO N. 5

E’ possibile scaricare “NOTIZIE UTILI” in pdf